El puente de cristal

Cuando el techo de cristal se convierte en un puente


Hace unas semanas fue noticia que la comisaria Viviane Reding propondrá una norma para imponer una cuota femenina del 40% en los consejos de administración de grandes empresas europeas. Poco después hemos conocido que la propuesta ha sido rechazada por un tercio de los estados miembro de la Unión Europea, en concreto son nueve los países que se oponen a cualquier medida legalmente vinculante para equilibrar el peso de hombres y mujeres en los puestos de decisión, lo que podría obligar al Ejecutivo comunitario a revisar la propuesta.

No sé si la medida llegará a aprobarse y si funcionará, porque España tiene una cuota del 11,5 % de mujeres en los consejos de administración, por debajo de la media europea, a pesar de que es uno de los pocos países que ha legislado sobre la materia. 
La obligación de las cuotas siempre ha sido polémica, prueba de ello es que cuenta con muchos detractores, y no sólo de género masculino. No obstante, si no se regulase el aumento de la representación femenina en puestos directivos, no se podrían eliminar las prácticas discriminatorias que históricamente han excluido a las mujeres del mercado laboral y en especial, de puestos de responsabilidad.

¿Cuál es mi opinión al respecto? La respuesta puedo darla contando algunas experiencias que he vivido desde que empecé a trabajar hace once años:
  • Procesos de selección en los que como consultora, un cliente me advertía que no quería ver ni una candidata finalista, aunque tuviera el mejor cv de todas las personas que aspiraban al puesto. ¡Sólo hombres!
  • Algún proceso de selección de discriminación positiva, donde el perfil profesional era mucho más exigente que el de un hombre en la misma posición.
  • Mi salario ha sido menor que el de un compañero con las mismas funciones y responsabilidades que las mías. 
  • He sufrido un trato inapropiado o irrespetuoso en el terreno profesional por mi género.
  • He tenido que aclarar en una entrevista de trabajo si estaba embarazada, tenía hijos o planes de aumentar la familia. ¿Habéis pensado cuántas veces se le pregunta esto a un candidato? ¿O si es relevante que su mujer esté embarazada en el momento de la entrevista?
Esta semana tuve el placer de ser convocada a una mesa de trabajo para intercambiar experiencias en torno al proyecto PRODIRECTIVAS. Este proyecto tiene entre sus objetivos la elaboración de una guía de buenas prácticas como herramienta para conseguir una mayor incorporación de las mujeres a los consejos de administración en países europeos.
Asistieron mujeres muy interesantes desde el punto de vista personal y profesional y como conclusión de todas las reflexiones que se pusieron encima de la mesa destaco las siguientes:
  1. La afirmación de las Secretarias de la Mujer en Andalucía de CCOO y UGT sobre cómo la crisis ha hecho involucionar el camino logrado para la presencia  y el estatus laboral de la mujer. Prueba de ello es el aumento de los casos de “mobbing maternal” y los despidos de mujeres embarazadas.
  2. Hay leyes cuyo cumplimiento es más laxo que otras, como ocurre con la Ley de Igualdad y la LISMI.
  3. Los esfuerzos que se hagan en el terreno profesional deben ir acompañados con otros paralelos en el sistema educativo y en la cultura social.
  4. Los estudios realizados sobre productividad ponen de manifiesto el éxito de las empresas que saben gestionar la diversidad de cualquier tipo, género, raza, edad, etc.
Creo que la obligación de las cuotas es una iniciativa que no será perfecta, pero que resulta necesaria para luchar contra el desequilibrio entre hombres y mujeres en las cúpulas directivas. Sin embargo me pregunto... 

¿Hasta qué punto son efectivas si el problema empieza en casa? 
¿La sociedad y el contexto cultural apoyan el alcance y la aceptación de estas cuotas?

Hace más de tres años tuve una reunión con una compañera de trabajo para ofrecerle promocionar a un puesto de mando intermedio. Esta compañera me dijo que le encantaría pero que no podía aceptarlo porque el tiempo de presencia que se le exigiría en ese puesto, sería muy superior al que tenía y no podría conciliar su vida personal con el trabajo. Le di la razón, porque en aquel momento no era raro que nos convocaran a una reunión después de las ocho y media de la tarde.
Afortunadamente, esa misma compañera tiene en la actualidad la categoría profesional que entonces tuvo que rechazar, gracias a que la política de la organización cambió de la única manera que puede producirse un cambio tan radical, con la incorporación de un máximo responsable que cree en una manera más humana de gestionar personas.
Cuando el CEO cree en la igualdad, se adoptan medidas que realmente apoyan la carrera profesional de las mujeres y se empieza a trabajar en algo clave para poder conseguirlo, el fomento de la cultura de corresponsabilidad.

En nuestro caso el camino no ha sido fácil y todo el avance que hemos logrado en materia de conciliación e igualdad ha estado respaldado por el cambio en la más alta dirección e impulsado por el equipo de RRHH, no sólo porque creemos en ello como parte de nuestro trabajo, sino también porque somos un equipo con un gran número de mujeres.

A título personal, puedo decir que mis padres y mi marido son los que siempre me han ayudado y animado en mi crecimiento como persona y como profesional. Mis padres educándome con una filosofía de vida sencilla: “puedes conseguir lo que quieras en esta vida, sólo tienes que luchar y trabajar duro para lograrlo”. En el caso de mi pareja, dándome alas para volar donde quiera llegar con un apoyo incondicional, sin inseguridades ni reproches de ningún tipo.
Estoy segura de que si cuando teníamos en la empresa esos horarios demenciales hubiera tenido también en casa el techo de cristal, no sería la misma persona que soy ahora, ni habría podido sobrellevar los malos momentos vividos por no poder estar el tiempo que necesitaba disfrutar de mi familia.

No es infrecuente encontrar mujeres que esconden su talento por no hacer sombra a sus maridos, por cuidar a sus hijos o por evitar conflictos de toda clase.
Me sorprendió una conversación que tuve hace poco con una mujer en la que me contaba que había dejado su carrera para cuidar a sus hijos porque se lo había pedido su marido, les era más rentable que pagar la guardería y la ayuda en las tareas domésticas. Lo curioso es que era ella la que trataba de convencerme de que había sido idea de su marido, pero decisión suya. A pesar de sus esfuerzos o quizás precisamente por esos esfuerzos, el discurso me sonaba poco coherente y pensé: ¡qué pena perder a una buena profesional!

Cuando el techo de cristal empieza en el hogar donde la niña es educada, continúa en su casa cuando forma una familia y llega hasta el trabajo, se convierte en un puente de cristal casi imposible de romper.

Soy madre de dos niños y tengo la responsabilidad de educarles para que sean corresponsables y sepan respetar y valorar a las personas por quienes son, sin importar raza, religión, discapacidad, edad, género o cultura.

Soy directora de RRHH  y tengo la responsabilidad de velar para que haya un trato justo en la organización y en su gestión, independientemente del género.

Pero sobre todo soy mujer y tengo una gran responsabilidad, continuar trabajando con la ayuda de todos los hombres y mujeres para evolucionar a una sociedad en la que legislar las cuotas femeninas en los consejos de administración carezca de sentido.


“La democracia lleva el nombre más bello que existe: Igualdad.”             
                                                                                         
                                                                                                                Heródoto

 

¿Mito o realidad?


Ayer fue mi primer día de trabajo tras la vuelta de las vacaciones y supongo que como nos pasa a casi todos, fue largo y cansado.
La sensación fue balanceándose entre la difícil adaptación, la desorientación y una extraña experiencia de déjà vu.

En una de las conversaciones frecuentes que se mantienen estos días en las que resumes tus vacaciones y escuchas lo que han hecho el resto de tus compañeros, a veces por educación, a veces por sincero interés y cariño, ha salido el síndrome post vacacional que parece el tema omnipresente en periódicos, televisión, radio, artículos en internet, etc. cuando llega el mes de septiembre.
¿Es un mito o existe de verdad? Los psicólogos lo tienen muy claro, incluso se empieza a hablar de la depresión post vacacional en los niños.
Ahora me explico por qué tantos amigos odiaban las campañas de publicidad de la vuelta al cole que recordaban que el verano llegaba a su fin.


¿Existen mitos en las empresas? ¿Qué función cumplen?
Los mitos fueron creados para explicar conceptos complejos a través de historias que tenían un trasfondo real que se iba confundiendo con fantasía, a lo largo del tiempo han sido utilizados en ocasiones como herramientas de control y manipulación.

Si pensamos en los mitos que circulan alrededor del mundo de la empresa y las organizaciones, descubriremos que son incontables. Estos son solo algunos:

El CEO conoce en profundidad la organización: hasta en las empresas más pequeñas, el CEO, presidente o empresario, no se centra tanto en las personas como en el negocio, motivo por el que necesita de otros profesionales para conocer qué sucede internamente.

La principal motivación de los trabajadores es el salario: los incentivos económicos no son la mejor herramienta de motivación, hace años que esto quedó claro pero seguimos agarrados al mito.

La innovación es una de las principales preocupaciones: aunque es la única herramienta de desarrollo futuro, en cuanto una empresa tiene su escenario “claro y seguro” se aferra a él y deja de mantener la apuesta por la mejora contínua.

Los cambios son malos: no, lo malo es no cambiar, lo que es cierto hoy dejará de serlo pronto; no hay fórmulas universales y eternas.

Los representantes sociales siempre son enemigos de la dirección: el ejercicio de autocrítica de la dirección de una empresa es casi siempre nulo y por lo tanto la capacidad de empatía y de negociación llevan a la visión de “o conmigo o contra mí” con la que se encara la relación con la representación de los trabajadores.

Todos los directivos saben de RRHH: y todos los de RRHH saben de finanzas, y de comercial, y de producción, ¿no?

Tengo un contrato indefinido, ya tengo un trabajo para toda la vida: hace bastante tiempo que el trabajo “para toda la vida” empezó a ser un mito, es bueno poder crecer profesionalmente a través de diferentes proyectos, por ello es crucial cuidar y aumentar nuestra empleabilidad.

La formación es primordial en esta empresa: pero la crisis nos obliga a no dedicar más presupuesto a acciones formativas, hay otras prioridades. Uhmmm...

La RSE es algo muy sencillo, consiste en un “lavadito de cara” externo: el compromiso real ha de venir del corazón de la organización, en el más amplio sentido de la palabra.

La violencia laboral no ocurre en esta empresa: ¿seguro?, ¿no hay nadie que tenga miedo?, ¿existen herramientas de prevención?

Tener presencia en las redes sociales puede generar problemas: no estar en las redes sociales no evita que se hable de la empresa en ellas. En un mundo sin fronteras es imposible no pertenecer.

Si hay alguna mala consecuencia por una mala gestión de las relaciones laborales el único gasto será el del asesoramiento legal y la indemnización: y el clima, y los compañeros, y el daño causado a la marca, y…

La conciliación es cosa de mujeres: se han promovido acciones de conciliación para conseguir una verdadera igualdad de oportunidades profesionales, pero con independencia del género, cada vez son más numerosos los estudios que avalan el impacto de las medidas de conciliación en la productividad y los profesionales que valoran el salario emocional.

El marketing es un lujo que solo se pueden permitir las grandes empresas: el marketing es igual de importante en empresas pequeñas que en grandes y no tiene por qué requerir elevadísimas inversiones económicas.

La rotación de personal en esta empresa es positiva: un empleado que se va, se lleva un inmenso conocimiento de la organización y supone una pérdida del tiempo y dinero invertido en su formación y en su reemplazo. No se suelen ir de la empresa los empleados que nos gustaría quitarnos de encima sino aquellos con una mayor empleabilidad.


Me he dejado muchos otros mitos que podremos tratar en otro momento, pero esta vez solo quería hacer un pequeño repaso de algunas de las creencias que a lo largo del tiempo se mantienen y que influyen en el ánimo y en la vida profesional de muchas personas. Como cualquier otro mito, ejercen un control sobre aquellos que los tienen interiorizados y es necesaria la capacidad para desaprender y un espíritu crítico para deshacerse de ellos.

Aprovechemos la vuelta de las vacaciones para acabar con unos cuantos mitos y continuar con el trabajo para transformar las empresas en organizaciones más humanas, innovadoras y competitivas.

Para terminar os dejo el enlace de un bonito cuento africano: "El mito de las dos luminarias". No todos los mitos son malos, ¿verdad?
¡Feliz rentreé!



“Muchas personas creen que piensan cuando en realidad sólo están reordenando sus prejuicios."
William James