Una nueva interpretación de la evaluación del desempeño


LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HA MUERTO.
¡LARGA VIDA A LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO!



“El rey ha muerto, viva el rey” era una expresión que se usaba en Francia y en Inglaterra para señalar la permanencia de la monarquía a la muerte del rey y señalar a la vez la llegada de un sucesor. Es el título de este post porque la evaluación del desempeño en su concepción tradicional debe dar paso a una nueva evaluación del desempeño, más centrada en la gestión global de personas de una organización y completamente alineada con un nuevo modelo de negocio que la web 2.0 está liderando.

La mayoría de los autores sitúan los orígenes de la evaluación del desempeño en el ejército y en el modelo Taylorista del siglo XIX, implantándose como un proceso de RRHH en las empresas a principios del siglo XX en EEUU y en los años 80 en España.
No obstante, en el siglo XVI, San Ignacio de Loyola ya innovó introduciendo un procedimiento para valorar a los miembros de la orden que consistía en auto evaluaciones, informes de los supervisores acerca de las actividades de los jesuitas que estaban bajo su responsabilidad e informes enviados directamente al padre general de la sociedad, de cualquier miembro que acreditase tener información acerca de su propio desempeño o del de sus compañeros. Muy parecido a muchos sistemas actuales de evaluación del desempeño, ¿no?
Sin embargo, más sorprendente es aún saber en los años 221-265 D.C. los emperadores de la dinastía china Wei tenían un “valorador imperial”, cuya tarea consistía en valorar el rendimiento y comportamiento de los miembros de la corte. Sería interesante que las empresas contaran con un “valorador directivo” para evaluar el desempeño y comportamiento del CEO y de los miembros del comité de dirección...

Lo cierto es que después de tantos siglos de historia, la evaluación del desempeño es uno de los procesos de la Gestión de Recursos Humanos que más controversia suscita, sin embargo nadie duda acerca de la necesidad de contar con un sistema que mida los resultados del trabajo que se realiza en una organización.

La semana pasada tuve la suerte de impartir una sesión sobre este tema a los alumnos del Máster en Dirección Estratégica de RRHH en la Universidad Pablo de Olavide. Lo más complicado de esta sesión no fue explicar los pasos para diseñar un buen sistema de evaluación del desempeño, sino demostrar qué relación e impacto tiene el modelo que diseñemos con el resto de acciones que desarrollamos desde RRHH.

La mayoría de las ocasiones cuando hablamos sobre las distintas especialidades de RRHH lo hacemos como si fueran compartimentos estancos, sin embargo, es prácticamente imposible dividir hasta dónde alcanza en una organización la influencia de cada una de ellas.
Cuando trabajemos en el diseño o en la revisión del modelo de evaluación del desempeño más adecuado para nuestra organización, además de cuidar la gestión de expectativas y de decidir cuál es el más adecuado para nuestro clima, el compromiso de los directivos, tamaño de la empresa, etc. deberíamos tener en cuenta el impacto en las siguientes áreas:

-  Responsabilidad social interna: un modelo de gestión de RRHH sostenible se preocupa por las personas que trabajan en la empresa y de retribuir a las mismas de manera justa y adecuada. La evaluación del desempeño debe ayudarnos a ajustar la retribución a las necesidades específicas de los profesionales.

- Prevención de riesgos psicosociales: un buen modelo de evaluación del desempeño puede actuar como medida de prevención de riesgos psicosociales al garantizar salarios adecuados a las tareas y a la responsabilidad de cada puesto, fomentar la claridad y transparencia organizativa, facilitar toda la información necesaria para la realización de tareas, aumentar la productividad y las posibilidades de promoción profesional, motivar, reconocer y premiar a los mejores, establecer procesos y procedimientos para gestionar personas de manera democrática y justa y evaluar su trabajo con criterios objetivos y conocidos por todos.

- Conciliación de la vida personal y profesional: para pasar de una cultura de la presencia a una cultura de orientación a resultados es imprescindible contar con un buen modelo de evaluación que ponga el énfasis en la calidad del trabajo realizado, no en las horas que se pasan en la oficina. No habrá miedo a usar medidas de flexibilidad horaria en las empresas que cuenten con este sistema y además se podrán utilizar otras medidas de conciliación como el teletrabajo.

- Employer branding: ¿qué relación tiene un modelo de evaluación del desempeño con el employer branding? El mejor ejemplo de cómo puede afectar el modelo que diseñemos y el impacto del mismo en la reputación y en la imagen corporativa de nuestra empresa es el caso de Ryanair. Esta empresa paga primas a sus trabajadores por cada maleta rechazada. Esto explica la frustración y el enfado de muchos clientes que han estudiado previamente en casa las medidas de su equipaje de mano antes de ir al aeropuerto y finalmente se ven obligados a pagar un importe en ocasiones superior al precio del propio billete por facturar el equipaje.
La estrategia de employer branding debe ir dirigida también al aumento del compromiso de los empleados con la organización, al aumento de la productividad y a un descenso de la rotación de personal.

- Empleabilidad: la Dirección de RRHH aporta valor a la organización cuando ayuda a que las personas mejoren su desempeño actual y su productividad, para ello se debe asegurar que las personas que trabajan en la empresa mejoran su empleabilidad a través de itinerarios formativos, planes de carrera y de otras herramientas que fomenten la creatividad y el desarrollo de nuevas competencias y talento. Debemos contar con un sistema de evaluación que permita ver el equilibrio o disparidad de la empleabilidad que existe en la organización.

- Redes sociales: las redes sociales nos ofrecen enormes posibilidades para la Gestión de RRHH y también para la evaluación del desempeño.
Accenture desarrolló Performance Multiplier, un programa al estilo Facebook, en el cual, los empleados colocan actualizaciones de status, fotos y dos o tres objetivos a cumplir, que pueden ser vistos por sus compañeros.
Hermes Ruiz Rincón, director general de OleWow Solutions Inventors planteaba hace un tiempo la opción de contar con una plataforma tipo Facebook en la empresa, donde los trabajadores además de compartir información, también pudieran generar comentarios con un botón de "Me gusta".
Otro buen ejemplo es la iniciativa de la cadena de hoteles Sol Meliá, que anunció que iba a vincular hasta el 20% del salario de los directores de hotel a la opinión de los clientes en redes sociales, en especial las de Tripadvisor. Es interesante leer el artículo de Eugenio de Andrés (@rrhhypersonas) sobre la Evaluación social del desempeño.

Así, por más veces que haya “muerto”, vaciada de contenido y vuelta a llenar, la evaluación del desempeño sigue viva, actual y necesaria, pero hoy, más que nunca necesita ser de nuevo interpretada con los ojos de una gestión de RRHH moderna, global y necesariamente complementaria con otras disciplinas de la gestión de personas que tampoco van a morir, al menos, a corto plazo…



"El trabajo ayuda siempre, puesto que trabajar no es realizar lo que uno imaginaba, sino descubrir lo que uno tiene dentro."

                                                                                                  Boris Leonídovich Pasternak